27.12.2019 г.

ТОП-15 ТРЕНДОВ В РЕКРУТИНГЕ В 2020 ГОДУ

С 2019 года рынок вакансий  специалистов находится в процессе трансформации. У соискателей появляется все больше возможностей в поиске работы, наниматели не выбирают таланты, им приходится вести «охоту» на сотрудников. Затраты организаций, связанные с набором персонала, возрастают, к работникам начинают относиться как клиентам. Смена парадигмы рождает 15 новых трендов рекрутинга, которые важно учесть фирмам в 2020 году, чтобы не оказаться «за бортом» в борьбе за ценные кадры.

Тренд 1. Появление маркетинга в рекрутменте

Рекрутинговым маркетингом называется совокупность методик, повышающих интерес специалистов к компании как к работодателю. Его цель – сообщить кандидатам о вакансиях фирмы, «подогреть» их интерес, убедить откликнуться на предложения и сделать выбор в пользу организации в качестве следующего нанимателя.

Первый шаг.  Разработка эффективной маркетинговой стратегии начинается с постановки целей: закрыть все имеющиеся вакансии талантами, получать больше откликов от соискателей, привлечь релевантных кандидатов, повысить осведомленность о бренде работодателя, транслировать корпоративные ценности через соцсети и т.д.

Второй шаг – составление портрета идеального кандидата. Недостаточно определить требования к образованию и опыту, важно понять, какими целями, ценностями, мотивами, чертами характера должен обладать человек.

Третий шаг – решить, чем заинтересовать идеального кандидата: зарплатой, карьерными перспективами, комфортным офисом, соцпакетом, новейшими технологиями, корпоративными ценностями и т.д.

Четвертый шаг – поиск источников информации, через которые компания будет создавать свой положительный образ работодателя, привлекая таланты. Это блоги, видео, новостные и почтовые рассылки, конкурсы и т.д.

Пятый шаг – оптимизация сайта компании. Он должен быстро давать пользователю всю информацию о вакансиях и культуре компании, позволять откликнуться на интересующие предложения.

Тренд 2. Входящий набор

Входящим рекрутингом называется создание контента, повышающего узнаваемость бренда нанимателя, активно и регулярно привлекающего внимание кандидатов, чтобы они выбрали фирму в качестве места следующего трудоустройства.

Входящий рекрутинг – современная альтернатива размещению вакансий на hr-ресурсах, позволяющая сформировать базу релевантных соискателей и постоянно «подогревать» интерес к бренду. 

Тренд 3. Брендинг работодателя

Разработка корпоративного бренда – ответ на рост конкуренции за ценных специалистов. Она позволяет фирме выделиться в глазах кандидатов со своим предложением. Это формирование положительного образа нанимателя для потенциальных сотрудников.

По данным опросов LinkedIn, 75% специалистов проверяют репутацию нанимателя перед трудоустройством, для 60% этот фактор становится решающим при выборе. Можно скопировать систему зарплат и бонусов, но создать подобие чужого бренда невозможно, это уникальный инструмент привлечения кадров.

Тренд 4. Опыт кандидата

Рынок заставляет компании внимательнее относиться к организации процессов поиска кандидатов, начиная от размещения вакансии и собеседований и заканчивая трудоустройством. Положительный опыт, полученный соискателями на начальном этапе, повышает вероятность, что они согласятся на предложение о найме, а в будущем порекомендуют фирму знакомым.

Тренд 5. Внешний кадровый резерв

Современные работодатели ведут базы данных, где собирают информацию о лучших соискателях, приходивших на собеседование, или талантах, о которых стало известно из иных источников. В будущем, когда у фирмы возникнет потребность в новом сотруднике, у нее будут релевантные кандидаты, которым можно сделать предложение.

Тренд 6. Выстраивание отношений с кандидатами

На современном рынке от момента знакомства с кандидатом до его приема в компанию часто проходит до 2-х лет или более. Этот период важно заполнить доверительными отношениями, которые будут стимулировать реферальную активность специалиста.

Тренд 7. Социальный рекрутинг

Современные работодатели используют для подбора  персонала социальные сети, блоги, форумы и профильные интернет-сайты. Ресурсы применяются для размещения вакансий, привлечения кандидатов, поощрения их откликов, развития отношений с ценными кадрами, формирования положительного имиджа нанимателя.

Тренд 8. Автоматизация подбора кандидатов

Тренд 2020 года – приложения, автоматизирующие отбор  специалистов. Они ускоряют процесс выбора соискателей и найма. Медлительность на этом этапе означает риск потерять ценных кандидатов. Лучшим программным решением заслуженно признается Smart talent search, позволяющее одновременно вести поиск по 6 различным соцсетям с компьютера или мобильного устройства.

Тренд 9. Защита персональных данных соискателей

Это новое требование отечественного законодательства, обязывающее нанимателя перед просмотром резюме соискателя запросить у него согласие на использование персональных данных. Следование этому правилу убережет компанию от проблем.

Тренд 10. Рекрутинг на основе HR-аналитики

Применение метрик, позволяющих отслеживать кандидатов, позволяет компании понять, какие стратегии рекрутинга работают хорошо, а какие требуют совершенствования. Это повышает эффективность найма персонала и снижает стоимость привлечения.

Читайте: Как HR-метрики влияют на эффективность подбора?

Тренд 11. Сотрудники-рефералы

По данным исследований, соискатели доверяют информации, полученной от других сотрудников, в 3 раза чаще, чем сведениям, поступившим от самого работодателя. Реферальная программа предполагает, что текущие специалисты фирмы рекомендуют руководству кандидатов из социальных сетей, получая за это установленное вознаграждение.

Тренд 12. Сорсинг персонала

Проактивный поиск талантов – обязательное условие эффективного рекрутинга в 2020 году. Соцопросы демонстрируют, что только 36% кандидатов реально готовы к трудоустройству, но 90%  специалистов заинтересованы в получении информации о новых предложениях.

Тренд 13. Совместный найм

Эта методика предполагает, что в поиске персонала участвуют другие работники фирмы и компании-партнеры, чтобы совместно дать объективную оценку кандидату. Командная работа улучшает качество новых сотрудников.

Тренд 14. Кейс-интервью

В 2020 году в ходе собеседования соискателю часто предлагается решить технические кейсы по определенным ситуациям или эйнштейновские задачи. Это повышает объективность и эффективность интервью, помогает избежать ошибок при подборе персонала, проявляющихся в недооценке или переоценке опыта сотрудника.

Тренд 15. Стратегическое выравнивание

Предполагается, что стратегия подбора персонала должна отвечать общим целям бизнеса, потому что их достижение – результат совместной работы команды талантов. Исходя их общих задач, рекрутеры определяют свои сильные стороны и пробелы в навыках.

 

По всем позициям трендов 2020 года  Независимый рекрутер может представить
свою профессиональную экспертизу и помочь в реализации профессионального
поиска и найма персонала  под задачи вашего бизнеса.


Связаться с нами в нашем Чате 

gallery/retained-search
Мой  блог
gallery/5tqkr83-b-

20.12.2019 г.

ПОЧЕМУ  ВЫГОДНО  ПЕРЕДАВАТЬ  ПОДБОР  ПЕРСОНАЛА НА  АУТСОРСИНГ

Поручив подбор персонала профессиональному посреднику, компания не только эффективнее решит эту задачу, но и сделает долгосрочную инвестицию в формирование имиджа работодателя.

О важности качественного подбора персонала сказано и написано бесчисленное количество раз. Тем не менее, в реальной жизни даже в достаточно крупных компаниях подбор персонала часто осуществляет не профессионал-рекрутер, а инспектор отдела кадров, либо руководитель подразделения, куда требуется специалист, или же человека ищут «по знакомству». Безусловно, все методы имеют право на существование, однако практика показывает, что если соотносить достижения сотрудников (уровень их профессионализма, коммуникативных навыков, умение брать на себя ответственность) со способом подбора этого сотрудника, то наилучшие результаты демонстрируют именно те специалисты, которые попали в компанию благодаря профессиональным HR-менеджерам.


С HR-отделом, который находится внутри компании, все более или менее понятно. Поэтому интересно остановиться на другом формате сотрудничества с HR-специалистами. К примеру, когда вы заключаете контракт с компанией, предоставляющей услуги по подбору персонала на аутсорсинге. Важно не путать: это не оказание услуг кадровым агентством, а подбор персонала партнером, который работает в значительно более тесном контакте с работодателем. Рекрутер-аутсорсер (услуга - "рекрутер в офисе") отлично знает историю компании, коллектив, ее корпоративную культуру, может проводить собеседования с потенциальными сотрудниками прямо в офисе своего клиента. Аутсорсер работает с учетом «личностных» качеств компании-заказчика, а не по сухому техническому заданию, когда есть перечень требований к кандидату и ряд резюме, формально им удовлетворяющий.

Аутсорсинговая компания при подборе персонала для клиентов занимает особое место в отношениях «работодатель — работник» и берет на себя очень важную посредническую функцию. При проведении собеседования рекрутер-аутсорсер имеет возможность поделиться с соискателем своим собственным положительным опытом работы с компанией-заказчиком, делая при этом акцент на раскрытие ее благоприятного образа. И поскольку он находится в нейтральной позиции по отношению к работодателю, то у соискателя складывается ощущение, что он и рекрутер на одной стороне. Благодаря этому его уровень доверия к HR-специалисту растет, поэтому кандидат с большой вероятностью поделится своими реальными ожиданиями и сомнениями, если у него есть последние, расскажет о настоящем положении дел в своей карьере, а возможно, и упомянет о каких-то личных аспектах, что не менее важно. Таким образом, аутсорсер-рекрутер (услуга - "рекрутер в офисе"), выступая представителем заказчика, но не являясь напрямую его сотрудником, может получить более достоверную информацию о кандидате, нежели внутренний HR-специалист, а соответственно, дать более качественную и объективную оценку соискателю.

Большинство кандидатов формируют свое мнение о компании на основании деталей: как их встретили, вовремя ли руководитель пришел на собеседование, в какой манере ведется диалог и прочее. К сожалению, штатные сотрудники порой очень сильно загружены своей текущей работой. И они просто забывают или не успевают уделить должное внимание атмосфере встречи, особенно в ситуациях, когда собеседование с кандидатами проводит не HR-менеджер, а, к примеру, руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник (для него функция подбора специалиста вообще является побочной).

Компания-аутсорсер, напротив, сознательно на начальном этапе знакомства сотрудника с потенциальным работодателем выстраивает коммуникацию так, чтобы первое впечатление о компании было благоприятным: выражает уважительное отношение к кандидатам, соблюдает договоренности и сроки, проявляет эмпатию. Хорошим стимулом для соискателей будет услышать об историях успеха сотрудников потенциального работодателя, которые были найдены через данную аутсорсинговую компанию.

Как правило, при долгосрочных контрактах у аутсорсера есть статистика о подобранных кандидатах, количестве прошедших испытательный срок, количестве получивших повышение или новое перспективное направление в развитии своей карьеры.

В подобной ситуации кандидат, приходя на собеседование уже в компанию, имеет некое положительное впечатление, связанное с ней, благодаря чему он достаточно лоялен, и будет делать справедливую скидку на то, что в любой компании бывают разные ситуации и времена. Поэтому возможные шероховатости собеседования меньше повлияют на окончательное решение соискателя. Кстати, настоящее положение дел в компании от кандидата скрывать не нужно. Реалистичное представление о ситуации повышает качество адаптации сотрудников и позволяет обеспечить их большую вовлеченность в работу, а значит, сохранить инвестиции в них.

Наряду с первыми собеседованиями не менее важной является и заключительная часть коммуникации с потенциальным сотрудником - предоставление обратной связи кандидатам. Никто не любит говорить неприятные вещи соискателю, сообщать о том, что он не подошел на вакантную позицию, а тем более, давать развернутую обратную связь, о которой кандидаты часто просят.

Подавляющее большинство кадровых служб компаний не дают обратную связь кандидатам о результатах собеседований, предпочитая подвешивать этот вопрос в воздухе. Фраза «мы вам перезвоним» чаще всего является финальным аккордом в общении внутреннего HR-менеджера и потенциального сотрудника. Аутсорсинговая компания, напротив, всегда завершает общение с соискателем тем, что озвучивает ему конкретное решение компании-работодателя. Это позволяет, вне зависимости от исхода переговоров, оставить у кандидата теплое чувство о компании и не убить его желание работать в ней.

 

Таким образом, отдавая HR-функцию на аутсорсинг (услуга - "Рекрутер в офисе"), компания не просто обеспечивает качественный подбор персонала в свой штат, но и делает инвестицию в формирование своего имиджа как работодателя.

Если остались вопросы - свяжитесь с нами в Чате.

gallery/боб корлет

09/06/2018

РЕКРУТИНГ:  КОГДА  НУЖНО  ДОВЕРЯТЬ  СВОЕЙ  ИНТУИЦИИ

Боб Корлетт (Bob Corlett), бакалавр менеджмента (Бостонский университет) со специализацией в управлении производством, программист. В бизнесе по подбору персонала более двадцати лет (с конца 80-х годов), ныне - президент основанной им компании Staffing Advisors, занимающейся кадровым обеспечением и рекрутингом. Ведёт профессиональный блог, управляет волонтёрским союзом для комплектования кадрами работодателей Мэриленда. Также является членом-учредителем редакционной коллегии HR Examiner (проживает в Вашингтоне, округ Колумбия, штат Мэриленд, США)

Источник: Блог Кадровый советник, перевод Екатерины Заволокиной

Рекрутинг: когда нужно доверять своей интуиции

Автор: Боб Корлетт (Bob Corlett), глава рекрутинговой компании Staffing Advisors

Каждый опытный рекрутер сталкивался с такой ситуацией: заказчик отказался встречаться с кандидатом, потому что последний не соответствует некоторым формальным требованиям. Рекрутер всё же настоял на собеседовании, и в итоге именно этот кандидат оказался самым подходящим. Что помогает специалисту по подбору улавливать особенности вакансии лучше заказчика, как это работает? 
   Я управляю фирмой по подбору руководителей высшего звена. Обычно, чтобы подобрать 6 человек для собеседования с клиентом, мы просматриваем более 600 резюме. Но даже после отсева 99 % соискателей случается, что клиент «достаёт карманный нож и зарезает» ещё  несколько кандидатур, потому что их резюме не соответствуют образу идеального сотрудника, который он заранее себе создал. (Только страховщики могут рассчитывать на то, что клиент не станет во всех подробностях представлять себе результат их работы.) Поэтому мы часто слышим такие слова: «Мммм… Кажется, Ларри сейчас занимает слишком низкую должность, а Сьюзан, судя по тому, кто её родители, скорее всего, не впишется в наш коллектив. Давайте выберем время для встречи с четвёркой оставшихся». Но несмотря на возражения клиентов, мы убеждаем их побеседовать со всеми кандидатами, включая тех, кого они сочли неподходящими.
  Почему?
Потому что по опыту знаем, что около половины сотрудников, нанятых по результатам самого жёсткого отбора, - это люди, с которыми клиент не хотел встречаться. (Да-да, мы собираем статистику.) Удивительно, но факт. Год за годом по сотням вакансий лучшие результаты показывают специалисты, которых выбрало наше чутьё, - немного не подходящие по заданным параметрам, «лишние» в списке.

   Что скажете?
Если вы подбираете кандидатов для собеседования, и разум говорит, что один из них лишний, а интуиция подсказывает, что это тот, кого вы ищете, станете ли вы прислушиваться к ней? И как вы объясните своё предчувствие руководителю, открывшему вакансию? Когда внутренний голос наставляет: «Руководитель будущего сотрудника - профессионал в своём деле, ему лучше знать. Как я могу настаивать?» На чём основана эта интуиция? Может быть, это муза нашёптывает вам случайные догадки?
   Нет.
Предчувствие, которому можно доверять, - не что иное, как знание рынка труда, позволяющее увидеть недостатки в мысленном образе, который создал себе клиент.
   Все мы пленники собственного опыта. Если руководителю, который ищет подчинённого, не доводилось видеть, как человек «со стороны» успешно справляется с новой для себя работой, он, не задумываясь, будет отметать любую мысль о таком сотруднике. Разделяя ограниченность представлений, свойственную всем работодателям, вы тем самым вредите делу. Вы оказываете клиенту медвежью услугу. Но возможно ли, чтобы ваше чутьё сработало лучше представлений начальника, который отлично разбирается в характере работы своего будущего подчинённого?

На самом деле всё просто.
Интуиция рекрутера слагается из трёх частей:
       1) эффективной модели мышления;
       2) большого объёма профессиональных знаний;
       3) гибкого творческого подхода к поиску кандидатов.

При наличии этих составляющих вы можете брать на себя риск, который будет основан на глубоком понимании всех задействованных в процессе поиска факторов. Вот что называется интуицией. В головах лучших рекрутеров работают несколько моделей мышления одновременно, и они постоянно оттачивают свои навыки на основе новых знаний и опыта.

Посмотрим, как опытные рекрутеры подбирают кандидатов для собеседования:
   Опытный рекрутер представляет, каковы спрос и предложение на рынке труда. Мы знаем, какие навыки встречаются часто, а какие - реже, и понимаем, чем можно пожертвовать в списке желаемых качеств. Чутьё подсказывает нам: «Человека с такими качествами не найти - сосредоточимся на том, что есть на рынке». Руководителям со стороны клиента часто не хватает знания рыночной ситуации, и вместо поиска реального человека они тратят время и силы на поиск невозможного идеала.
   Опытный рекрутер знает, что у отличных работников часто бывают не самые лучшие резюме, и наоборот. Наработанный тяжёлым трудом опыт научил нас тому, что многие образцовые резюме скрывают за собой бездарных и неэффективных работников. (Если у человека не получилось преуспеть в работе, ему приходится преуспевать в её поиске. Тех же, кто преуспел в работе, она находит сама.) В поисках «принцессы» рекрутерам приходится целовать множество «лягушек» (беседовать с людьми, имеющими малоинтересные резюме). У руководителей со стороны клиента часто нет ни желания, ни возможности тратить на это время. Узость представлений становится для них причиной своеобразной слепоты: они не замечают очевидных недостатков соискателей и видят лишь их способности. Именно поэтому стольких людей «встречают по способностям, а провожают из-за несоответствия должности».
   Опытный рекрутер имеет дело с сотнями людей из различных организаций, в то время как начальник, подбирающий сотрудника, знаком лишь с несколькими предприятиями - теми, в которых работал сам. Рекрутеры, перецеловавшие несметное количество «лягушек», скоро приходят к пониманию того, что к профессиональному успеху ведёт множество дорог. Представители клиента, как правило, видят лишь несколько путей карьерного роста, и признают лишь те, какими пошли сами. Поэтому, отказываясь встретиться с кандидатом, чьё резюме несовершенно (в отличие от резюме своего потенциального начальника), они не понимают, сколько прекрасных людей и специалистов с разнообразным опытом проходит мимо них.
   Опытный рекрутер за время своей работы провёл беседы с сотнями людей и научился видеть закономерности в их поведении. Если кандидат вежлив с представителем работодателя и груб с рекрутером, скорее всего, он будет лебезить перед начальником, а коллегам и подчинённым - хамить. Напротив, если кандидат, работавший до этого на более низкой должности, резко выделяется в своей «весовой категории», он может оказаться лучше проверенного, но «менее голодного» претендента. Но узнать это можно только во время беседы с человеком, чья должность показалась клиенту слишком невысокой.
   Опытный рекрутер методично собирает статистику и следит за тем, кто удержался или не удержался на новом месте. Для работы рекрутера нужны данные - много больше данных, чем те, которыми располагает сторона клиента. Нескольких кандидатур недостаточно - вам придётся просмотреть сотни соискателей. И вы не можете сделать вид, что во всём виноват кандидат: «Что ж, Сьюзан оказалась отличным работником, а у Билла сложный характер».
   Чутьё на хороших сотрудников может появиться только у того, кто не боится ступить на территорию неизвестного и проверить свою догадку. А это значит, что в случае неудачи вы будете выглядеть глупо. Кроме того, спор с представителем клиента может поставить под удар вашу карьеру. Возможно, вы предпочитаете не рисковать и делать только то, что хочет руководитель, открывший вакансию. Тогда эти советы не для вас.

   Напоследок я поделюсь с вами мыслью о том, когда интуиции довериться можно, а когда лучше на неё не полагаться. Этот материал посвящён тому, как, используя знание рынка, предоставить клиенту более богатый выбор кандидатур. Когда же приходит время собеседования, интуиция должна уступать своё место строгим критериям, не должна затмевать их при принятии кадровых решений.     
   Неформальные интервью, как известно, крайне ненадёжны в предсказании рабочих успехов будущих сотрудников.

 

                      Обращайтесь  к  профессионалам, когда нужно подобрать персонал  среднего и высшего звена в Туле (области),
для Москвы (области).

 

Если в вашей компании пока нет опытного интервьюера (своего профессионального рекрутера  или опытоного hr-менеджера), то можно прибегнуть к услуге  Независимого рекрутера Виктории Камаевой  - "Рекутер в офисе"  или пригласить Независимого рекрутера в свой офис (это бесплатно). НЕзависимый рекрутер проведет вместе с Вами профессиональное собеседование с кандидатми, которых Вы пригласили для участия в конкурсе (или кто сам откликнулся на ваше объявление), и поможет выявить лучшего для вашей компании специалиста.

 

Остались  вопросы - свяжитесь с нами в Чате

 

 

Яндекс.Метрика